Burn-out, eigen schuld?

BURN-OUT EIGEN SCHULD?
Is het primair de schuld van de werkgever als medewerkers burn-out gaan zoals minister voor medische zorg Van Ark beweerde?

En wat vind je van de vergelijking van een burn-out deskundige in Harvard Business Review van een kanarie die opgewekt zingend de kolenmijn ingaat. Als hij van zijn stokje valt door giftige gassen, is dat dan de schuld van de kanarie, de medewerker of van de mijn, de werkomgeving?

De meningen over de “schuld” van een burn-out zijn verdeeld. Is het de werkgever die steeds meer druk legt op de medewerkers met steeds hogere verwachtingen of is het de medewerker die niet geschikt is om aan de eisen van de werkgever te voldoen? Werkgevers laten bijna nooit na om te zeggen dat de medewerker met burn-out het vooral privé heel lastig heeft met bijvoorbeeld mantelzorg, vrijwilligerswerk of eigen gebrek. De burn-out wordt verborgen achter “familieomstandigheden” of “gezondheidsredenen”. Als het een medewerker van boven de 50 jaar betreft, wordt de link snel gemaakt met zijn of haar leeftijd.

Maar is het wel of-of? Is het niet bijna altijd èn-èn? Is een burn-out niet èn de “schuld” van de medewerker èn de werkgever? Letterlijk gezien zit de kanarie gevangen in zijn kooitje. Maar hoe vaak voelt de medewerker zich ook gevangen in zijn (gouden) kooi? Hoe vaak zijn werkgevers èn werknemers niet in staat de signalen van overbelasting van een medewerker te zien èn te horen?

Zowel werkgever als werknemer hebben er baat bij burn-out te voorkomen. Dat betekent dat beide partijen zicht moeten krijgen op de risico’s en in het bijzonder hoe zij zèlf een risico vormen zowel op hun eigen burn-out als op de gezondheid van de medewerkers in een organisatie.

BURN-OUT ERVARING
Ik ben zelf ervaringsdeskundige. Ik ben twee keer burn-out gegaan. Was dat mijn eigen schuld? Ja, dat vind ik wel. Ik ben opgevoed met dat ziekte gelijk stond met zwakte. En zwakte, daar deden we niet aan. Zo leerde ik vakkundig alle signalen die mijn lichaam gaf te negeren. Ik werd deskundig in niet voelen. Dat heeft me veel gebracht: steeds zwaardere banen en altijd in de avonduren en de weekenden studeren. Tel daar gedoe in de privésfeer bij op. Moest kunnen. Tot het niet meer ging. De diagnose kon ik niet geloven. Ik?? Ik was de eerste keer pas 25 jaar oud!
Mijn werkgever van toen was zorgzaam en gaf me de tijd om terug te komen. Ik heb veel gesprekken met een GGZ psycholoog gevoerd. Ik heb er niets van geleerd. Kon mijn werkgever het zien aankomen? Ik denk het niet. Ik was expert om zwakte te verbergen en mijn werkgever zat precies zo in elkaar.

Vijf jaar later ging het weer mis bij een andere werkgever. Zelfde oorzaken. Kon mijn werkgever dat zien aankomen? Ja, dat denk ik wel. Zij kregen elke maand een overzicht van de enorme hoeveelheid gemaakte werk- en reisuren en ze wisten dat ik daarnaast studeerde. Was ik zelf schuld? Ja. Ik was perfectionistisch, gedreven, ambitieus, enthousiast èn ervaringsdeskundig. Mijn werkgever was erg tevreden over mij en dat gaf me nòg meer drive. Ik had nog steeds niet geleerd wat mijn grenzen waren. Mijn werkgever had niet geleerd door mijn sterke uitstraling heen te kijken. Achteraf ja, achteraf zagen we allebei de voortekenen.

BURN-OUT VOORKOMEN
Ik denk dat zowel werkgevers als medewerkers moeten leren om burn-out te voorkomen. Wat zijn de voortekenen? Hoe ga ik het gesprek aan? Hoe richt ik mijn privé- en werkomgeving zò in dat er nog energie over is aan het einde van de dag? En hoe richt ik mijn organisatie zò in dat over deze, vaak nog gevoelige, materie open en eerlijk kan worden gesproken? Ik weet uit ervaring dat werkgevers niet altijd een veilige omgeving bieden om zo’n gesprek aan te gaan. Ik hoor ook in mijn praktijk dat “zwakheid tonen” een mindere beoordeling kan betekenen. En dat minder punten in een beoordeling, minder salaris kan betekenen. De gouden kooi.

De Haagse politiek geeft ons geen goed voorbeeld: oud kamerlid Zihni Özdil typeert het parlement als een burn-outfabriek waar het draait om zichtbaarheid in plaats van effectiviteit. Daarom dienen Kamerleden al die moties in. Ruim 4.000 per jaar. Moties die weinig effectief zijn behalve dan dat je als Kamerlid even in beeld bent. Waar zijn we mee bezig?

Een belangrijke factor is in mijn ogen de persoonlijkheid van de medewerker èn van de werkgever. Heeft hij net als ik geleerd om je eigen gevoelens te ontkennen? Dat flinkheid en perfectionisme loont? Dan is het van het grootste belang om daar eens naar te kijken. Geen grenzen kunnen / durven aangeven, komt uit hoe we zijn opgevoed en wat we hebben meegemaakt. Vaak zijn deze mensen “van de controle”, bang als ze zijn om iets te verliezen. Is dat omkeerbaar? Zeker!

BURN-OUT COACHING
Burn-out coaching om verder te kunnen? In mijn zesjarige opleiding tot coach – therapeut heb ik mezelf leren kennen. Dat geeft enorm veel lucht. Lucht die ik ook anderen gun. Dat is wat ik dagelijks doe met mijn coachees in organisaties en in privé sessies. Weten waar je vandaan komt en wat je kunt inzetten om nog effectiever te zijn en toch vrijer te kunnen leven en werken. Die gouden kooi is van jezelf. Anders dan die kanarie kan jij de kooi openen en er uitvliegen. Jij besluit zelf of je in die mijn blijft en onder welke voorwaarden.

WIL JE DAARBIJ BEGELEIDING?
Je bent van harte welkom in mijn praktijk of on-line.

WELKOM!